Бизнес и экономика Центральное место в процессе планирования трудовых ресурсов в производственном процессе корпоративных предприятий уже давно признано менеджерами и администраторами организаций. Это непрерывный процесс (комплексный подход), а не раз и навсегда. Этот процесс включает в себя взаимосвязанные мероприятия, и должен быть план который может изменяться с учетом сложившихся обстоятельств.
В качестве плана он включает программы осуществления, призванные обеспечить наличие адекватных квалифицированных кадров. Такие программы осуществления включают набор и отбор (найм) необходимого квалифицированного персонала для выполнения работы, которая позволит предприятию достичь как корпоративных, так и индивидуальных целей.
Программа выполнения плана также включает обучение и развитие персонала и служебной аттестации , а также других связанных с кадровой функции.
Термин “планирование людских ресурсов” на организационном или корпоративном уровне также известен как планирование микро-людских ресурсов, и он имеет много общего с управлением персоналом. Термины “рабочая сила”,” людские ресурсы ” и “управление персоналом” означают те же действия, которые связаны с управлением людьми на работе. Таким образом, термины могут использоваться как взаимозаменяемые. На этой основе кадровое планирование является таким же явлением.
Основными преимуществами или целями кадрового планирования являются
Контролировать трудозатраты и увеличивать эффективность путём обеспечения только самым необходимым персоналом который может быть нанят и сохранён.
Повышение производительности труда путем сопоставления людей с рабочими местами, которые действительно существуют и являются адекватными для них.
Выбрать время для того чтобы завербовать и натренировать работников в зависимости от потребности. Необходимые навыки, таким образом, предоставляются заранее.
Обеспечить основу для других планов, таких как планы помещений, бюро и служебных помещений, и помочь в их разработке.
Предвидеть и преодолевать избыточность. Полученная информация о будущем избытке кадров и сокращении штатов в конкретной области может быть использована руководством для планирования программы переподготовки для тех, кто будет лишён работы в результате изменений в технологии и реорганизации компании. Затем таких людей можно сделать доступными для работы, в которой они необходимы.
Показать последствия выхода на пенсию и планов повышения в должности с точки зрения развития управления и планирования преемственности.
Процесс планирование людских ресурсов
1. Оценка рабочей силы
Планирование занятости или рабочей силы – это процесс принятия решения о том, какие должности компания должна будет заполнить, и как их заполнить. Планирование рабочей силы охватывает все будущие должности от технического сотрудника до генерального директора. Но, большинство компаний называют процесс принятия решений о том, как заполнять компании по самым важным исполнительным рабочих мест и планирование преемственности.
Планирование занятости должно быть неотъемлемой частью фирмы, стратегического и кадрового планирования. Планы по вводу новых предприятий, строительству новых заводов или снижению затрат – всё это влияют на типы позиций, которые фирма должна будет заполнить. Это также означает, что им нужны будут планы о том, кого нанимать, как проверять заявителей и когда выполнять план.
Один большой вопрос заключается в том, как заполнять проецируемые позиции изнутри или извне фирмы. Другими словами, должны ли мы планировать заполнение должностей текущими сотрудниками или путём их найма извне? Каждый вариант создаёт свой собственный набор HR-планов. Текущие сотрудники могут потребовать обучения, развития и коучинга, прежде чем они будут готовы заполнить новые рабочие места. Увольнение работников требует решения о том, какие источники рекрутинга использовать, среди прочего.
2. Анализ заданий
Работа над анализом является фундаментальным процессом, который лежит в основе всех людских ресурсов. Проще говоря, анализ вакансий – это систематический процесс сбора, документирования и анализа данных о работе, необходимой для выполнения работы. Данные, собранные в ходе анализа работы и отраженные в описании работы, включают описание контекста и основных обязанностей работы, а также информацию о навыках, обязанностях и методах анализа работы. Они включают в себя анализ положения, анкеты, которая фокусируется на обобщенном поведении человека и интервью, инвентаризации задач, фундаментальный анализ работы и метод элемента работы.
Анализ заданий – это процедура для определения тех обязанностей или поведения, которые определяют работу. Помимо проверки справедливости процедур отбора, анализ работы является основой практически любой другой областью промышленной психологии, включая обучение служебной аттестации и человеческие факторы. Кроме того, анализ должностей является основой оценки должностей и процедуры установления шкалы окладов.
Информация о рабочих местах может быть собрана несколькими способами, такими как потенциальные источники: наблюдение, индивидуальное собеседование, групповое собеседование, техническая конференция, анкета, дневник, критические инциденты, информация о конструкции оборудования, запись о работе или записи о сотрудниках. Возможные агенты для сбора такой информации – это профессиональный анализ работы, руководители, сотрудники, занимающие работу, или даже камера на рабочем месте.
3. Вербовка
Набор работников – это процесс выявления потенциальных сотрудников, их стимулирования и поощрения к подаче заявления на получение конкретной работы или работы в организации. Это позитивное действие, поскольку оно включает в себя приглашение людей. Цель состоит в том, чтобы иметь список правомочных лиц, среди которых может быть сделан правильный выбор наиболее подходящего человека.
Прежде чем вы подумаете о том, чтобы пригласить людей подать заявку на работу, вы должны решить, какие типы людей должны быть приглашены и какие у них должны быть характеристики. Это требует фиксации “рабочих спецификаций”, которые также можно назвать “спецификацией человека”. Спецификация задания будет отличаться для каждого задания.
- Физические характеристики: для некоторых заданий есть некоторые специальные функции, которые могут потребоваться. Например, для сборки телевизора или какой-либо другой электронной аппаратуры требуется хорошее зрение, для набора текста вам нужна ловкость пальцев, для тяжелой работы вам нужно сильное тело. Необходимо указать конкретные физические способности и навыки, необходимые для выполнения данной работы. Они могут относиться к высоте, весу, зрению, ловкости пальцев, голосу, равновесию, координации рук и ног и т. д.
- Психические характеристики: они включают интеллект, память, рассудительность, способность анализа плана, умение оценивать, умение читать, писать, думать и сосредотачиваться, арифметические способности и т. д.
- Эмоциональные и социальные характеристики: это такие характеристики, которые будут влиять на его работу, такие как внешность, манеры, эмоциональная устойчивость, агрессивность или покорность, лидерство, взаимопомощь, умение общаться с окружающими, социальная адаптация и т. д.
- Поведенческие характеристики: некоторый управленческий персонал на более высоких уровнях управления должен вести себя определенным образом. Они официально не перечислены, но должны учитываться в процессе набора, отбора и расстановки кадров.
Кроме того, существуют две категории источников снабжения рабочей силой – внутренняя и внешняя.
- Внутренние источники: они включают персонал уже получающий зарплату по платежной ведомости организации, а также те, кто когда-то были в платёжной ведомости компании, но, кто планирует вернуться, или кого компании, хотела бы нанять. К ним относятся те, кто бросил работу добровольно или те, кто был уволен с производства.
- Внешние источники: эти источники лежат за пределами организации, как найм новой рабочей силы без опыта работы. К ним относятся студенты колледжей, безработные с более широким спектром навыков и способностей, выходящие на пенсию опытные люди и другие, не входящие в рабочую силу, такие как замужние женщины.
4. Выбор
Отбор – это процесс рассмотрения кандидатов с учётом их пригодности для данной работы или заданий и выбора лучших из подходящих кандидатов и отказа от других. Таким образом, Вы заметите, что этот процесс является негативным по своей природе в том смысле, что вы отказываетесь от кандидатов.
Это процесс получения соответствующей информации о кандидате для оценки его квалификации, опыта и других качеств с целью соответствия требованиям работы. Процесс выбора извне – самое лучшее для человека или людей необходимых для требований к организации.
Процесс отбора включает в себя отказ от непригодных или менее подходящих кандидатов. Это может быть сделано в любом из последовательных препятствий, которые заявитель должен пересечь. Эти препятствия действуют как экраны, предназначенные для устранения неквалифицированного заявителя в любой момент процесса.
Те, кто квалифицируют препятствие, переходят к следующему; те, кто не квалифицируются, выбывают. Сложность процесса, как правило, увеличивается с уровнем и ответственностью позиции, которую необходимо заполнить.
Первоначальный отбор и предварительное собеседование: это процесс сортировки, в котором потенциальным заявителям даны необходимые сведения о характере работы, а также необходимая информация, полученная от кандидатов об их образовании, опыте работы, квалификации, зарплате, ожиданиях и т. д. Если кандидат найден подходящим, он выбирается для дальнейшего процесса а, если нет, он исключается.
Применение контроля: для этого применяют различные виды заявок, используемые организацией для различных типов должностей. Некоторые формы являются простыми, общими и легко поддающимися ответу, в то время как другие могут требовать детальной, сложной и дополнительной информации. Иногда заявки пишут на простом листе.
Бланки заявлений предназначены для их использования в качестве высокоэффективного средства предварительного отбора, особенно в тех случаях, когда заявки принимаются в ответ на объявление и без предварительного собеседования.
5. Обучение
Систематическое обучение и развитие сотрудников организации является основой эффективного и результативного использования и продуктивности корпоративного персонала. Чтобы быть эффективным в достижении целей организации в области эффективности и повышения производительности, экономически эффективными в операциях, обучение не должно проводиться на разовой и бессистемной основе. Это должен быть целенаправленный инструмент политики, предназначенный для удовлетворения потребностей в профессиональной подготовке отдельных лиц для организации и технологически изменяющихся условий производства.
Программы обучения должны быть соответствующими и адекватными для решения корпоративных потребностей в обучении которые вытекают из требований к новичку, недостатков в эффективности работы персонала, организационных преобразований и отдельных работников, в которых наблюдается потребность.
Обучение – это процесс обучения, который направлен на то, чтобы помочь сотруднику приобрести базовые навыки, необходимые для эффективного выполнения функции, для которой работник был нанят; при этом развитие рассматривается как деятельность, предпринимаемая с целью рассказать сотрудникам, чтобы они имели возможность выполнять дополнительные обязанности управленческого и административного характера в ближайшем будущем.
Обучение направлено на приобретение навыков манипулятивности, технических знаний, умения решать проблемы и отношения. В то время как развитие призвано подготовить сотрудника к принятию на себя ответственности за надзорную и лидерскую натуру. Два метода обучения, как правило, планируются организацией для повышения уровня компетентности сотрудника.
Проблемы, барьеры и пути решения кадрового планирования
Развитие людских ресурсов является ключевым элементом бизнеса, который помогает формировать и вести будущее любой организации через использование её людей. Успешное развитие трудовых ресурсов может привести к высокому производству и долгосрочному будущему росту бизнеса. Но преодоление этих трудностей означает понимание видения бизнеса и как лучший прогноз будущих событий в планировании живой силы. Планирование помогает менеджменту с правильным количеством и правильными людьми в нужном месте в бизнесе.
Найм
Подход к развитию трудовых ресурсов должен включать в себя найм человека, который не только имеет приобретенные навыки, необходимые для выполнения работы, но и является хорошим и подходящим для организации. Организационные возможности подходит для очень сложной работы, потому что человек не только должен быть квалифицированным, но он должен быть в состоянии адаптироваться и принять культуру организации. Принятие организационной культуры имеет решающее значение, потому что это часто является определяющим фактором для сотрудника, остающегося в организации. Поддержание эффективной рабочей силы является столь же важным для вербовки нужного человека для работы.
План действий по текучести кадров
Текучесть кадров происходит по разным причинам и неизбежна в развитии трудовых ресурсов. Некоторые из причин являются контролируемыми факторами, в то время как многие из них трудно предвидеть. Трудно определить или прогнозировать смерть сотрудника или болезнь, которая оставляет сотрудника в нетрудоспособном состоянии, потому что это может произойти в любое время. Разработка плана действий по развитию людских ресурсов, который сводит на нет эти факторы, может быть трудной задачей. Самой большой дилеммой является обеспечение того, чтобы текучесть кадров не влияла на рабочую силу в первые годы бизнеса.
Непрерывное образование
С постоянными изменениями в технологии, бизнес-специалисты должны быть в курсе всех изменений, поэтому они должны посещать курсы, предназначенные для улучшения их технических навыков и знаний. Такие программы, как Microsoft Certified Professional certification, предоставляет широкие возможности для обучения, практики и тестирования бизнес-специалистов, стремящимся к дальнейшей карьере. Гибкие альтернативы, такие как веб-обучение, коучинг и наставничество или записанные мультимедийные сессии, позволяют занятым профессионалам тренироваться для продвинутой роли или даже изменения карьеры.
График отпусков
Предложение графиков работы, которые остаются в курсе тенденций рабочей силы, является сложным, потому что это требует исследования и понимания потребностей в рабочей силе. Если политика отпусков или графики работы слишком мягкие, то это может негативно повлиять на производство бизнеса.
Растущие затраты
Глобальные организации сталкиваются с растущими издержками и нуждаются в эффективном планировании, чтобы они могли эффективно набирать и нанимать лучших сотрудников, как постоянных, так и временных. Меньшее количество уровней управления и меньший штат поддержки затрудняют предоставление новым сотрудникам персонализированного внимания, которое им обычно требуется для начала работы. Курсы самоподготовки, которые предоставляют подробную информацию о том, как использовать инструменты компании, такие как электронная почта или бухгалтерские системы, часто заменяют инструктора под руководством аудиторных занятий. Сотрудники могут не иметь офиса в том же месте, где и их менеджер и могут полагаться на программное обеспечение веб-конференций вместо того, чтобы тратить дополнительное время и расходы на поездки в общее место для собраний. Сотрудники нуждаются в обучении и советах о том, как эффективно использовать эти альтернативы.
Изменение приоритетов
Компании, как правило, ставят стратегические цели на ежегодной основе. Программы обучения должны быть согласованы со стратегическими планами. Например, если руководители компании хотят видеть рост удовлетворенности клиентов, обучение профессионалов должно быть сосредоточено на выявлении проблем в предоставлении умелой поддержки клиентов. Затем они могут разработать учебные курсы для возможности карьерного роста, которые помогут сотрудникам умело изучить лучшие методы устранения проблем и рассмотрения жалоб клиентов. После улучшения операционных показателей фокус может переключиться на другие области, такие как уменьшение дефектов продукта или ликвидация отходов.
